Absentéisme : de quoi parle-t-on ?

Toutes les enquêtes menées sur l’absentéisme convergent vers le même constat : une inflexible hausse de l’absentéisme en France depuis plusieurs années !

Les données chiffrées de l’absentéisme

Six entreprises sur dix sont confrontées à une hausse de l’absentéisme depuis cinq ans, selon la dernière étude de l’association Référentiel de l’absentéisme.

Une corrélation y est clairement établie entre hausse de l’absentéisme et taille de l’entreprise : les grands groupes (> 5000 salariés) sont les plus touchés (79% des grandes entreprises) et le seuil de 100 personnes y apparaît comme un point de bascule (43% des entreprises de moins de 50 salariés sont touchées).

Cette étude révèle aussi que trois secteurs se caractérisent par des hausses de l’absentéisme supérieures à la moyenne :

Source : référentiel de l’absentéisme

Autre fait marquant : le pourcentage d’entreprises ayant réussi à réduire leur absentéisme au cours de ces cinq dernières années n’est que de 20%.

Pour les auteurs de cette étude, ce constat d’échec provient de la complexité et de la dimension multifactorielle de cette problématique, face à laquelle les directions, en particulier les DRH, ne disposent ni des outils ni des expertises appropriés et ne sont pas accompagnées pour traiter ce sujet.

Selon eux, ce manque d’accompagnement est lié au fait que l’absentéisme est très souvent vu d’abord comme une problématique uniquement RH.

Ce n’est que l’atteinte d’un seuil critique organisationnel et donc un impact en termes de baisse de compétitivité qui va interpeller une direction générale et une direction financière et transformer le sujet de l’absentéisme en une problématique d’entreprise.

Les données du coût de l’absentéisme en France

Selon l’étude du Référentiel de l’absentéisme, seulement 5% des entreprises interrogées mesurent l’ensemble des coûts (directs et indirects) liés à l’absentéisme, 10% mesurent les coûts directs uniquement alors que 85% n’ont pas d’indicateurs financiers.

Suivre des indicateurs de l’absentéisme peut être un point de jonction stratégique entre les différentes directions métiers et support et notamment entre la direction des ressources humaines, la direction financière et la direction générale.

L’absentéisme représente aujourd’hui 16% du montant total des salaires versés en France

Calcul du taux d’absentéisme et types d’absences prises en compte

Une des (nombreuses) difficultés avec l’indicateur de l’absentéisme est sa dimension synthétique. Comme tout indicateur, il est important de savoir ce qu’il recouvre, comment il est calculé, ce qu’il englobe et ce qu’il exclut.

Un indicateur est toujours matière à débats. Il oriente les comportements. Il peut être le point d’appui d’une politique menée d’où l’importance des choix à opérer pour délimiter son périmètre.

Calcul

Le taux d’absentéisme est calculé sous la forme du poids des absences par rapport au temps de travail prévu (effectif théorique) sur une même période déterminée.

Il s’agit donc d’un ratio :

Plus la période sera courte (le mois par exemple) et le périmètre restreint (tel service, telle modalité horaire, tel métier,…) plus l’analyse pourra être fine.

Dans cette formule, il convient de bien définir ce qu’on entend par « absence » et distinguer les absences dites incompressibles des absences dites compressibles.

En effet, toutes les absences ne constituent pas de l’absentéisme : celles qui sont prévisibles par leur régularité ou qui s’appuient sur des droits sociaux ne sont pas « compressibles » et ne doivent pas être intégrées dans le suivi d’un taux d’absentéisme « compressible », autrement dit sur lesquelles l’organisation a des moyens d’agir.

Absences incompressibles

Les absences dites incompressibles ne sont pas de l’absentéisme, même si elles vont se traduire par une absence au « poste de travail », par exemple :

  • Congés maternité et paternité
  • Heures de formation
  • Heures de délégation syndicale
  • Congés payés, …

Il peut être nécessaire de suivre plusieurs taux d’absence pour des raisons opérationnelles et organisationnelles : certains postes imposent en effet d’être tenus, quelles que soient la nature et la justification de l’absence.

Absences compressibles

Les absences dites compressibles sont celles que nous préconisons d’intégrer et de suivre dans le cadre d’un plan d’actions : elles sont évitables et perturbent le plus l’activité.

Elles sont reliées, même indirectement, aux conditions de réalisation du travail et à l’organisation du travail (absences qui couvrent un risque dont on ignore quand il se réalisera mais qui peut être l’objet d’une action de prévention) :

  • Accidents de travail
  • Accidents de trajet
  • Maladies professionnelles
  • Maladies ordinaires
  • Absences injustifiées

Il peut être pertinent de suivre le seul absentéisme « compressible » qui regroupe des absences maîtrisables par l’entreprise parce qu’elles sont liées à la politique menée, à l’organisation du travail ou aux modes relationnels. Cela revient à faire le choix de n’intégrer dans le périmètre de calcul de ce taux que ces cinq types d’absence et à exclure les autres.

Cependant, il est important que ce parti pris soit mis en débat en interne avec les acteurs concernés (direction, ligne managériale, représentants du personnel, …).

Mais attention à ne pas vouloir aller trop loin dans la maîtrise de son absentéisme, cela peut à l’inverse engendrer du présentéisme qui a les mêmes effets néfastes que l’absentéisme. Il se définit comme étant :

« Le comportement du travailleur qui, malgré des problèmes de santé physique et/ou psychologique nécessitant de s’absenter, se présente au travail »

(Gosselin & Lauzier, 2011)

Les enjeux

Certains employeurs ont chiffré que l’absentéisme d’un salarié leur coûte en moyenne trois fois les charges directes du salarié en arrêt.

Ce ne sont que des statistiques à mettre en perspective avec le contexte de chaque entreprise, avec les politiques mises en œuvre, mais cela donne une idée des enjeux quand on sait par exemple qu’une dégradation d’image, une perte de confiance (des salariés ou des clients) peut être durable et inestimable…

Les coûts directs de l’absentéisme pour l’employeur recouvrent au moins quatre grandes familles. Les coûts indirects, souvent invisibles directement, varient en fonction du contexte de chaque entreprise, mais sont pour autant bien réels.

Les impacts de l’absentéisme sur la productivité et la performance de l’entreprise enclenchent un cercle vicieux : retards de livraison ou de production, dégradation de la qualité des produits ou services rendus donc perte de confiance de la part de clients, développement du sentiment frustrant de « faire le travail des autres sans aucune reconnaissance » donc désengagement des salariés qui se sentent lésés et développement de crispations entre salariés présents, entre salariés absents et présents et entre salariés et managers.

L’ESSENTIEL À RETENIR

L’absentéisme coûte très cher aux organisations qu’elles soient publiques ou privées.

Les chiffres évoqués dans cette partie montrent que peu d’actions sont mises en place par les employeurs ou que celles mises en place sont peu efficaces, alors que les enjeux sont importants.

Toute absence n’est pas de l’absentéisme, il est donc important de savoir ce que l’on veut mesurer. L’entreprise doit se concentrer sur les facteurs d’absentéisme les plus significatifs dans son contexte et les plus susceptibles de pouvoir faire l’objet d’une intervention efficace par la mise en place d’un plan d’actions.

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