RH : Quelles sont les nouvelles mesures prises cet été ?

1. La Loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat : Tour d’horizon des principaux articles

Publiée au Journal Officiel le 17 août 2022, cette Loi n°2022-1158 introduit plusieurs nouveautés effectives de manière rétroactive ou pour l’avenir.

Article 1 – La Prime de Partage de la Valeur (PPV)

Tant attendu, le versement de la Prime de partage de la valeur ajoutée (PPV) est officiellement possible, et ce, depuis le 1er juillet 2022. Concrètement, pour bénéficier du régime social et fiscal de faveur, plusieurs conditions doivent être acquises :

Salaires éligibles :

A la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou à la date de signature de la décision unilatérale fixant la prime, le salarié doit être lié à l’entreprise par un contrat de travail.

Exonération renforcée et temporaire :

Pour les primes versées du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2023 uniquement

• Aux salariés ayant perçu une rémunération < à 3 fois le SMIC annuel sur les 12 mois précédant le versement de la prime.

• Exonération d’impôt sur le revenu, des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (donc y inclus CSG/CRDS), de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction :

– Dans la limite de 3 000 € par an et par bénéficiaire (cas général)

– Dans la limite de 6 000 € par an et par bénéficiaire dans certains cas

– Non assujettie à CSG/CRDS
– Non soumise à forfait social

Exonération pérenne :

Pour les primes versées à compter du 1er juillet 2022

• Aux salariés dont la rémunération est > à 3 fois le smic annuel sur les 12 mois précédant le versement de la prime ou Pour toute prime versée après le 31 décembre 2023

• Exonération de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle, de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction 

– Dans la limite de 3 000 € par an et par bénéficiaire dans le cas général ;

– Dans la limite de 6 000 € par an et par bénéficiaire dans certains cas

– Assujettissement à CSG/CRDS au taux global de 9,70 % (pas d’exonération)

– Forfait social sur la part exonérée de cotisations mais soumis à CSG dans les mêmes conditions que l’intéressement (donc uniquement pour les employeurs de 250 salariés et plus ; pas de forfait social pour les entreprises de taille inférieure).

La prime est imposable et est donc soumise à impôt sur le revenu 

La PPV et l’ancienne PEPA peuvent être cumulée sur l’année 2022. Pour autant, les consignes déclaratives sont précises :

Il y a différents CTP à utiliser en fonction de votre situation, la rémunération déclarée, la date de versement d’origine et la déclaration nominative de cette prime sont déterminants pour appliquer le bon régime social et fiscal.
La prime doit être valorisée en DSN avec la date réelle du versement, sans quoi elle est réputée versée et payée sur le mois courant. Il convient d’être particulièrement vigilant sur ces modalités déclaratives. Autant d’éléments qui sont essentiels pour appliquer l’exonération adéquate.

Article 2 – Entreprises entre 20 et 249 salariés : le sort des Heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2022

La Loi instaure un nouveau dispositif déjà connu (Loi dite TEPA) pour les entreprises de plus de 20 salariés et de moins de 250 salariés : une déduction forfaitaire des cotisations patronales au titre des heures supplémentaires dont le montant reste à déterminer par décret.
Ainsi, hors heure complémentaire des temps partiels, toute heure supplémentaire effectuée à compter du 1er octobre peut faire l’objet d’une déduction sur les cotisations patronales (0,5 €/ heure supplémentaire effectuée par exemple).
Ladite Loi ajoute également une déduction forfaitaire applicable pour chaque jour travaillé au-delà de 218 jours pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Que reste t-il à savoir :

• Le montant de déduction applicable
• Le détail des heures concernées : Heures supplémentaires aléatoires, structurelles ?

Article 4 – L’intéressement

Cette mesure vise à simplifier sa mise en place et assouplir son accès :

• En élargissant le recours aux décisions unilatérales de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour le renouvellement par tacite reconduction de toutes entreprises
• En allongeant la durée maximale de l’intéressement à 5 ans
• En instaurant une procédure de contrôle simplifiée pour les accords déposés à compter du 1er janvier 2023
• En créant une procédure dématérialisée de mise en place de l’intéressement pour les accords déposés à compter du 1er janvier 2023.

Article 5 – Déblocage anticipé de l’épargne salariale

Cet article simplifie, à compter du 1er janvier 2023 les procédures de contrôle des dispositifs d’épargne salariale.
Il facilite l’accès à l’épargne salariale, en autorisant un nouveau cas de déblocage exceptionnel et anticipé, dès lors que la demande émane du salarié avant le 31 décembre 2022 pour :

– Des sommes issues de la participation et/ou de l’intéressement (hors sommes investies dans des entreprises solidaires, sur un PERCO, un PERECO ou un plan d’épargne retraite obligatoire) pour effectuer des achats de biens ou de service.
– Jusqu’à une limite de 10 000€ net de prélèvement sociaux

Bien entendu, ces sommes font l’objet d’un régime social et fiscal de faveur. Mais l’employeur est tenu :

• D’informer ses salariés de ces cas de déblocage exceptionnels avant le 17 octobre 2022
• Et de déclarer le montant de ces sommes débloquées (sauf si ces sommes sont détenues par un établissement tiers lequel sera tenu à cette obligation)

A noter qu’en fonction de la situation, la déclaration du versement de ces sommes en DSN et notamment du bloc S21.G00.50 diffère selon qu’il est versé par vous-même ou par un établissement tiers.

Article 7 et 8 – Fusion des branches professionnelles en cas de non-respect du smic

Ces articles accélèrent l’ouverture des négociations de branche, voire la fusion de branches professionnelles en cas de minima inférieurs au SMIC

2. La Loi de Finances rectificatives pour 2022, quels impacts sur les RH ?

Cette loi d’envergure d’un point de vue budgétaire, également publiée au Journal Officiel du 17 août 2022, comporte plusieurs mesures qui impactent les professionnels RH. Nos experts en paie et DSN reprennent pour vous les articles phares.

Article 2 et 3 – Les frais de transport « domicile-travail »

Cet article met en place des mesures provisoires et exceptionnelles pour les années 2022 et 2023, et ce, en faveur des salariés :

• Une exonération sur la prise en charge facultative qui excède l’obligation légale de l’employeur (de 50%) sur les abonnements de transport en commun (PASS Navigo par exemple) ;
• Relèvement des limites d’exonération fiscale et sociale :
  o De la prime transport
  o Du forfait mobilité durable (et donc des frais de carburant)
  o Des cas de cumul entre le forfait mobilité durable et prise en charge obligatoire de 50% des titres de transport, à compter de l’impôt sur les revenus de 2022.
• Assouplissement des conditions pour bénéficier de la prime transport qui peut également être cumulable avec la prise en charge obligatoire de 50%

Comme toute mesure temporaire, il convient d’être vigilant sur le régime social et fiscal applicable, et ce, du fait de l’impact sur vos cotisations et vos déclarations en DSN.

Article 4 – Sur le relèvement du plafond des heures supplémentaires exonérées.

Cet été , nous avons partagé avec vous les modalités provisoires de cette mesure adoptée par l’Assemblée nationale.
Pour rappel, les heures supplémentaires et complémentaires réalisées peuvent désormais être exonérées d’impôts sur le revenu dans la limite de 7500 € net imposable (au lieu de 5000 € jusqu’au 31 décembre 2021), soit une limite à 8 037 € brut annuel (au lieu de 5 358€).
Dans sa version définitive, la Loi a finalement pérennisé le relèvement du plafond des heures supplémentaire.
Ce régime de faveur est applicable pour toute heure supplémentaire ou complémentaire réalisée à compter du 1er janvier 2022 (et non entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022 comme initialement prévu)

Attention :
Une fois encore, la déclaration de ces heures supplémentaires exonérées est déterminante pour bénéficier du régime de faveur.
Afin de faciliter le traitement des données et les exonérations correspondantes par la DGFIP, à compter du 1er janvier 2023, la déclaration et non le versement des heures supplémentaires exonérées devrait évoluer (Blocs S21.G00.50 et S21.G00.51).

Article 5 – La monétisation des RTT (Réduction du temps de travail)

Communément appelé « rachat de RTT », ce dispositif consiste à renoncer à tout ou partie des jours ou demi-journée de RTT en contrepartie d’une majoration de salaire.

Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande mais plusieurs conditions sont requises :

• Cette possibilité doit être prévu par un accord sur la réduction du temps de travail ou d’un accord d’aménagement du temps de travail,
• L’employeur doit donner son accord
• Les journées de repos doivent avoir été acquises sur les périodes allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025

En pratique, la rémunération de ces heures donnerait lieu à une majoration de salaire identique à celle des heures supplémentaires applicables dans l’entreprise.
De même, le régime social et fiscal (Réduction de cotisations salariales et exonération d’impôt sur le revenu), est aligné sur celui des heures supplémentaires.
L’impact de leur versement sur vos cotisations et vos déclarations ne sont pas négligeables notamment au regard des blocs S21.G00.50 et S21.G00.51 qui sont exploités par de nombreux organismes, notamment par la DGFIP.

Article 33 – l’activité partielle des salariés vulnérables

Cet été, un doute subsistait sur la possibilité de recourir à ce dispositif pour les personnes vulnérables à compter des paies de septembre 2022.
Désormais, c’est acté ! Toute heure chômée à compter du 1er septembre 2022 jusqu’au 31 janvier 2023, pourra donner lieu à indemnisation et remboursement au titre de l’activité partielle.

Et pour la rentrée, le nouveau dispositif Bonus-Malus

Afin de réduire l’usage des contrats courts au profit d’emplois durables et afin de responsabiliser les employeurs sur l’impact social et économique des contrats courts, le règlement d’assurance chômage prévoit depuis 2019 un dispositif de Bonus/Malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage à 4,05%.

Pour ce faire, les entreprises de plus de 11 salariés, appartenant à certains secteurs d’activité, (en l’occurrence, les secteurs qui ont le plus recours aux contrats courts) sont éligibles au dispositif.

Dans les prochains jours, pour les paies du mois de septembre 2022, ces secteurs verront leur taux de la cotisation patronale chômage à 4,05%, modulé à la baisse (jusqu’à 3%) ou à la hausse (jusqu’à 5.05%) pour certains de leurs salariés.

Le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage pourra donc varier et impacter les cotisations, les réductions et les exonérations patronales ainsi que les modalités déclaratives.