Merci pour votre participation à notre webinar “Actualités paie et cotisations sociales 2026”.
Pendant la session, de nombreuses questions ont été posées. Nous regroupons ci-dessous les réponses sous forme de FAQ par thématique, pour vous aider à y voir clair et à sécuriser vos décisions (paie, cotisations, conformité, calendrier).
À noter : certaines mesures sont conditionnées à des décrets d’application. Lorsque c’est le cas, nous le précisons dans la réponse.
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Réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales
Les fonctionnaires détachés ne sont pas automatiquement exclus de la RGDU, mais tout dépend de leur régime de cotisations pendant le détachement.
La RGDU est applicable si, le fonctionnaire détaché est :
- Détaché auprès d’un employeur soumis au régime général,
- Et cotise aux assurances sociales + chômage (URSSAF) comme un salarié « classique ».
La RGDU n’est PAS applicable si le fonctionnaire détaché :
- Reste affilié à son régime spécial de fonctionnaire (exemple : pension civile),
- Ne cotise pas à l’assurance chômage,
- Et n’est pas pleinement dans le champ des cotisations URSSAF “salarié”.
Quelles sont les branches professionnelles concernées par l’ajustement du calcul de la RDGU 2026 ?
Bien souvent on constate que les branches professionnelles procèdent à une régularisation des grilles de salaires en cours d’année (vers le mois de juillet) pour s’aligner au SMIC.
C’est le cas notamment d’environ 30 branches (sur 300 branches professionnelles au total) concernées.
Seuls un très faible nombre de branches ont des minima qui sont « structurellement » inférieurs au SMIC, c’est‑à‑dire depuis plus d’un an, malgré les multiples revalorisations du salaire minimum légal, parmi lesquels on peut citer :
- Les entreprises de travail temporaire
- Le secteur social et médico-social
- Le secteur agricole ou maritimes (au sein des branches soumises à agrément)
Ce sont les branches d’activité dans lesquelles le minima conventionnel qui est inférieur au SMIC. Plus précisément ce sont les branches où le salaire minimal conventionnel des salariés sans qualification est inférieur au SMIC.
Cette mesure prévue dans la LFSS 2026 est tributaire d’un décret d’application, elle n’entrera donc pas en vigueur immédiatement.
Le congé supplémentaire de naissance
Le salarié continue-t-il d’acquérir des C.P. pendant le congé supplémentaire de naissance ?
Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés maternité, paternité / accueil de l’enfant ou adoption, et suspend le contrat de travail, l’employeur cessant de verser le salaire pendant cette période.
Les règles actuelles d’acquisition des congés payés prévoient déjà que les périodes de congé maternité et de congé paternité sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, contrairement au congé parental d’éducation à temps plein qui, lui, n’ouvre pas droit à congés payés sauf accord collectif plus favorable.
Pour le congé supplémentaire de naissance lui‑même, les modalités précises (dont l’assimilation explicite à du temps de travail effectif pour les congés payés), doivent être fixées par les décrets d’application annoncés pour l’entrée en vigueur du dispositif au 1er juillet 2026.
Le congé peut-il être posé avant le 1er juillet 2026 ?
La réponse est non pour le moment car le dispositif devient effectif à partir du 1er juillet 2026 pour les salariés.
Ainsi, pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027 (soit dans un délai maximal de 9 mois à compter du 1er juillet 2026).
Aucune indemnisation du congé ne pourra être réalisée par la CPAM avant le 1er juillet 2026.
Est-ce que le congé supplémentaire de naissance est à prendre à compter du 1er jour du mois ou à cheval sur deux mois c'est possible ?
La LFSS prévoie un délai dans lequel le congé doit être pris (9 mois à compter du 1er juillet 2026), mais ne conditionne pas le droit au fait de commencer un 1er jour du mois civil.
Le salarié doit simplement indiquer à l’employeur une date de début et une durée (1 ou 2 mois, éventuellement fractionnés quand cela sera confirmé par les décrets), sans exigence de coïncider avec le début de mois civil.
Les contrats d'alternance
Il n’existe plus d'aide pour des alternants de niveau supérieur au Bac ?
Le dispositif d’aide aux employeurs pour l’embauche d’apprentis préparant des diplômes supérieurs au niveau bac n’est plus appliqué à partir du 1ᵉʳ janvier 2026 dans la configuration actuelle. Seule l’aide unique à l’apprentissage est applicable, pour les entreprises de moins de 250 salariés.
La transparence salariale
Pour le sujet de la transparence salariale, il n’y a aucune obligation pour les entreprises de moins de 50 salariés ?
Avec les informations actuellement disponibles, les règles en matière de transparence salariale ne s’appliquent pas aux entreprises de moins de 100 salariés (et par conséquent non applicable aux entreprises de moins de 50 salariés).
Les heures supplémentaires
Il était question de déplafonner l'exonération fiscale salariale des heures supplémentaires de 7 500 € / an, qu'en est-t-il à ce jour ?
Dans le projet de loi de finances pour 2026, l’Assemblée nationale a adopté en octobre 2025 un amendement visant à supprimer totalement ce plafond de 7 500 € pour l’exonération fiscale des heures supplémentaires, à compter du 1er octobre 2025.
À ce jour (11 février 2026), le déplafonnement n’a pas été retenu : le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu des heures supplémentaires/complémentaires reste fixé à 7 500 € par an (net imposable).
Est-ce que la déduction patronale forfaitaire s’applique sur les heures supplémentaires non payées mais placées dans un compteur que l’on peut récupérer plus tard ?
La déduction patronale forfaitaire ne peut pas être appliquée aux heures non payées immédiatement mais monétisées plus tard via un compteur (comme CET ou compte épargne-temps).
Elle s’applique exclusivement à la rémunération des heures supplémentaires effectivement versée au salarié sur son bulletin de salaire, au minimum au taux d’une heure normale
La loi Sénior
Qu’en est-il des entreprises de moins de 300 personnes ? Doivent elles faire quelque chose en faveur de l’emploi des salariés « seniors » aussi ou rien ?
Les obligations indiquées dans la loi de financement de la Sécurité sociale 2026 ne sont pas applicables aux entreprises de moins de 300 salariés. La négociation sur l’emploi des « seniors » n’est pas imposée par la loi, elles ne sont pas soumises au malus prévu pour celles qui ne respecteraient pas cette négociation.
Elles peuvent toutefois engager volontairement une démarche ou négociation sur ces thèmes si elles le souhaitent et si cela trouve sa place dans leur politique RH – RSE, mais ce n’est pas une obligation légale.
Quand faut-il démarrer au plus tard les négociations sur l’emploi des « seniors » pour échapper à la pénalité ?
Une nouvelle fois, nous sommes en attente du décret d’application, qui doit encore préciser les modalités pratiques (dates, critères d’appréciation, montants, etc.).
Il est préférable de commencer dès maintenant, sans attendre le dernier moment. Concrètement, une négociation doit être engagée avant la fin de la première période de trois ans suivant le 26 octobre 2025, soit avant octobre 2028, que ce soit par l’ouverture des débats, la conclusion d’un accord ou, au minimum, la mise en place d’un projet ou d’un plan d’action.
Dans le cas où l’entreprise conclut un accord de méthode interne validant une périodicité jusqu’à 4 ans, la prochaine échéance pourrait donc être octobre 2029.
Il n’y a donc pas d'obligation de plan d'action en faveur de l’emploi des « seniors » s’il n’y a pas d’organisation syndicale au sein d’une entreprise de 300 salariés ?
Dans les 2 cas (avec ou sans organisation syndicale), une entreprise de 300 salariés est soumise aux nouvelles obligations issues de la loi du 24 octobre 2025 : diagnostic sur les salariés expérimentés, mise en place de mesures en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des seniors.
L’absence de délégué syndical ne supprime pas l’obligation d’agir en faveur des seniors : l’entreprise doit toujours réaliser un diagnostic et formaliser des mesures (accord si un autre mode de négociation est possible, ou plan d’action unilatéral).
En revanche, l’entreprise sans organisation syndicale ne sera pas sanctionnée par un malus spécifique en cas d’absence de négociation ou d’accord/plan.
Qu’en est-il du contrat de travail senior ?
La LFSS 2026 contient plusieurs mesures qui ont un impact indirect sur les contrats de travail des salariés seniors, mais elle ne modifie pas directement le contenu du contrat de travail senior en tant que tel. En revanche, elle s’articule avec des réformes récentes du droit du travail qui affectent la façon dont ces contrats s’organisent.
Le CDD « senior » a été supprimé et n’est plus utilisable depuis fin 2025. Une nouvelle forme de contrat est apparue : le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) est un CDI expérimental destiné aux demandeurs d’emploi senior. Ce contrat peut être conclu pour une durée potentielle allant jusqu’à 5 years et se rapproche davantage d’un CDI que d’un CDD.
La DFS
La suppression progressive de la Déduction Forfaitaire Spécifique, dans le bâtiment notamment, entraine-t-elle la répartition de la limitation d'exonération URSSAF des indemnités panier de 10,40 € pour partie en brut et en net ?
En attendant que la DFS ne cesse de s'appliquer au 01/01/2032, auquel cas, les indemnités panier seront en net uniquement ?
Le sujet de la DFS dans le secteur du Bâtiment n’a pas été évoqué durant ce webinar, cependant vous trouverez ci-dessous, nos éléments de réponse.
La suppression progressive de la DFS ne change pas directement le plafond d’exonération des indemnités de panier. Ce plafond continue à s’appliquer comme tel (indemnité exonérée dans la limite prévue par le barème URSSAF). Ce qui change, c’est la mécanique de réduction de l’assiette des cotisations.
Ainsi, la DFS n’intervient que sur l’assiette, elle n’impacte pas des éléments exonérés en éléments imposables ou en net. Elle réduit seulement la base de calcul des cotisations sociales, qui au 01/01/2032 correspondra au salaire brut total « classique ».
Nous vous laissons le soin de nous contacter pour échanger de vive voix sur votre problématique DFS.
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