LFSS 2026 : les principales mesures à retenir (et leurs impacts employeurs)
La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a été définitivement adoptée le mardi 16 décembre 2025. La loi doit encore franchir l’étape du Conseil constitutionnel avant d’être publiée au Journal officiel.
Dans l’attente des décrets d’application annoncés sur plusieurs mesures, voici le décryptage des dispositions les plus structurantes pour les employeurs.
En résumé : 6 mesures clés pour 2026 (et au-delà)
- Coût des ruptures conventionnelles et mises à la retraite : +10 points de contribution (30% → 40%).
- Heures supplémentaires : extension de la déduction forfaitaire patronale (0,50 €/h) aux entreprises ≥ 250 salariés.
- Seniors : création d’un risque “malus vieillesse” si absence de négociation ou de plan d’action.
- Réduction générale (RGDU) : pénalisation ciblée dans les branches dont les minima “sans qualification” restent sous le SMIC.
- Congé supplémentaire de naissance : 1 ou 2 mois au choix du salarié (avec IJSS), enjeu surtout process & organisation.
- Arrêts maladie / AT-MP : encadrement renforcé (plafonds de prescription, plafonds de prolongation, et limitation future des IJ AT/MP).
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FAQ - PLFSS 2026
La LFSS 2026 est-elle déjà “définitive” ?
Oui, elle est adoptée, mais elle doit encore passer le Conseil constitutionnel puis être publiée au Journal officiel.
Les mesures s’appliquent-elles toutes immédiatement ?
Non. Plusieurs dispositions doivent faire l’objet de décrets d’application
Quelles sont les 2 mesures qui changent vraiment la donne budgétaire ?
- Ruptures conventionnelles / mises à la retraite : contribution employeur en hausse (30% → 40%).
- Heures supplémentaires : déduction forfaitaire étendue aux entreprises ≥ 250 salariés (0,50 €/h).
Pour quels types d’entreprises, il est important de calculer l’impact des mesures ?
- Entreprises qui font régulièrement des ruptures conventionnelles / mises à la retraite (impact budget immédiat).
- Entreprises ≥ 250 salariés (sécuriser le paramétrage HS pour capter le gain).
- Entreprises / groupes ≥ 300 salariés avec section syndicale (anticiper le sujet seniors).
Quel est le risque lié “malus seniors” ?
Un risque financier (malus sur cotisations vieillesse) si l’entreprise soumise à la nouvelle négociation “salariés expérimentés” ne négocie pas ou, à défaut d’accord, n’a pas de plan d’action annuel. Les modalités précises dépendront d’un décret.
La RGDU “minima < SMIC” : suis-je concerné ?
Il s’agit d’un dispositif très ciblé : cela dépend de votre convention collective et de votre politique salariale interne (accord/DUE). Ce n’est pas lié à un secteur mais à une branche et c’est soumis à des critères.
Le congé supplémentaire de naissance : quels impacts côté employeur ?
Surtout organisationnels (absences plus longues, remplacements, planning). Le coût dépendra aussi de vos accords (complément employeur) et des règles d’indemnisation (décret).
Quelle est la meilleure façon d’anticiper sans se noyer ?
Faire un diagnostic flash RH/Paie/DSN en 3 volets :
- Budget (RC/mise à la retraite, HS),
- Conformité (seniors, RGDU),
- Process (congé naissance, arrêts/IJSS/AT-MP).
